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寧高寧最新演講:如何看待當前的新國際環境
責任編輯:左彬彬 來源:領教工坊 日期:2022-11-03
中國必須在世界上找到一個位置,找到一個大家能夠接受的位置,把自己的故事講清楚、把自己的定位講清楚,否則中國未來的發展會越來越困難。

如何看待當前的新國際環境 ?


中國人在國際上有特別的自豪感,同時也會有特殊的自卑感。我們特別在意外國人如何看待我們,這是因為中國近代以來,幾乎所有的變化都是因為外部環境的變化所推動的,所以中國人特別注意自身在國際中的地位以及如何與其他文明相處。


我覺得外部環境對于中國態度的變化遠遠超出了貿易政策的范疇,現在唯一面臨的問題就是在中國崛起之后,由誰來主導的問題。


面對這個長遠的、根本的問題,中國必須在世界上找到一個位置,找到一個大家能夠接受的位置,把自己的故事講清楚、把自己的定位講清楚,否則中國未來的發展會越來越困難。


過去20多年我國創造了巨大的財富,我們在社會治理、文化進程、科技創新起著非常重要的引領的作用,但走到今天環境不一樣了。短期來看,世界上存在著不同國家政治經濟的差異,而從歷史長河中看,不同文明演變進步共存的人類命運共同體才是唯一趨勢。


大家都知道人類歷史上有幾十個文明出現,有人發展也有人凋亡。所以,整個世界的文明是由過去不同文明在歷史中共同演變而來的整體。實際上每一個文明體都會帶來它強烈的、深刻的特征,是脫離了野蠻社會以后文明進步的過程。


所以,我們要用更寬廣、更深遠的歷史觀和新的思想去看這個世界,在今天來講,全球文明的多樣性是建立在相互尊重、相互作用的歷史進程上。多文明共存就像一個花園的植物,也像海洋里面的生物一樣,多種形態共存。多文明共存、多文明交流,促進和影響了人類歷史的演變和進步。


當今世界,多文明共存的命運共同體是必然趨勢。首要的原因是人類文明目標逐漸趨同,這也是人類文明共存非常大的基礎。再就是,人類文明共存這種形式已經很難被破壞掉了。我有幾個觀察提出來供大家參考討論:


歷史沒有終結,而是不斷在變化,變化的基礎就是多民族、多文明。


現代化的進程并不是西方化,日本、南韓、新加坡實現了經濟上的西方化,但是他們的文化沒有西方化,這也是未來其他國家的變化趨勢。


文明都有普遍性也有特殊性,文明會根據地理、種族、歷史、生活條件的特殊性,逐步找到他能夠最好的生存條件。


人口結構的變化。據統計,2035年美國的有色人種會接近或者超過白人。這時候又對多種族、多文明共存帶來一個很大的助力。


2 制度重要還是人更重要?


寧高寧先生與領教工坊肖知興進行了一對一對談,他分享了在企業管理中的一些經驗。


1. 制度更重要還是人更重要?


肖知興:中化集團22萬名員工,中糧集團15萬名員工,華潤從零開始,我問幾個最簡單的問題,掌管這些大企業,您認為是制度更重要還是人更重要?


寧高寧:在我以往的管理經驗中,人的因素永遠是拿出來單獨看待的。相比制度、結構、系統,人是最至高無上的。因為人本身有張力,這個張力可以為零,也可以為十。人只有在正確的團隊、正確的領導下,才能成為企業中有巨大潛力的因素,能在不同環境中發揮自己的作用,從而克服環境,即使在沙漠中,人也可以造出綠洲。


同樣,在大企業中,制度的存在也是相當重要的。講制度需要先講體系,我們公司有黨建和干部體系、紀檢和審計體系、研發體系、成本銷售資金管理體系等。這些體系往往講究管理流程,而流程中最重要的是找到一個控制點,找到這個點也就找到了抓手,也就形成了管理制度。


盡管制度很重要,但企業是變化的,因此制度也是變化的,最終的問題都會回到人的身上。制度是把過去的經驗濃縮為一個基本的路徑,比如說做研發,什么流程、什么人參與、什么制度、什么轉化用什么時間,一個大體的流程確定后,就會形成一個規則、一個文化。如果這里面的文化,需要根據實際市場情況做一個獨立的、客觀的、實時的判斷,就無法離開人這個因素。


2. 在諸多的企業制度中,哪個最重要?


肖知興:在企業零零總總的制度中,您認為哪個最重要?


寧高寧:我認為制度加總在一起是一個系統,而系統最重要。如果只說人力制度最重要,那離開了現金流管理也不行。要是說研發科技創新制度最重要,那沒有了人的成果轉化能力也不行。所以,我借這個題目想說一下系統,特別是具有規模的企業,里面有各種因素,把各種因素放在一起,把關聯關系找出來,就是系統。


我覺得在企業里,戰略體系很重要。戰略需要放到一個系統里面,像每天上班生產一樣用日;牧鞒虂碜,每三個月、半年、一年進行評估。例如,業績好不好,這需要將行業賽道、競爭策略、同業規模、企業競爭力,將這些因素都定期的、仔細的回顧一下,這就形成一個很重要的系統。


同樣,人的管理也需要體系,我們的人力資源系統每年都會做回顧,回顧之后每年會優化大概5%左右的人員,因為這些人員的績效可能做的比較靠后,而這個調整就是制度形成的系統邏輯。所以,如果讓我來說工作中遇到最多的兩個系統,那就是戰略體系和人力體系。

3. 企業用人應該最看重哪些特質?


肖知興:人最重要的特點是什么,您用人的標準是什么您最看重人的哪些特質?


寧高寧:這個問題我覺得很有意思。管理學非常有趣,它講戰略但不太講戰略執行前的關系。比如,管理學把人形容成一個機械性的人力體系,管理人力成本,但管理學不怎么講怎么選人,去選什么樣的人,這是我們都需要探索的,而且會面臨最多的問題。


用人的規則是什么,這個很難說。大家管理企業的經驗不比我少,我覺得企業家得有個″人感″,比如說摸東西有手感、學語言有語感、打球有球感,所以看一個人,也會有一種感覺。你可以把對人的感覺具體放到一些指標上進行打分。比如,我曾經寫過關于選人的小文章叫《你行嗎?》,羅列了134個指標,其實還不夠,還可以再寫。但從另一個角度也可以看這個人行不行,如果你和他聊天聊得不太好,不想每周和他吃飯或者你不信任他,那這個人就比較平庸。如果出了問題,其他人跟你說他很差不行,但你覺得他肯定能做好,他會自己想辦法,那這個人就可以。


從我這些年的管理感受來看,選人看的主要的特質還是下面幾個:激情、思考、領導力、創新、善良。


第一個是激情。人是有個性的,大家都是不一樣,每個人的器官血液都不一樣,有激情的人就像一團火,他有目標、理想、追求、執著、肯吃苦不怕困難,很自信樂觀。還有點傻呵呵的,不計較個人的得失。所以激情是一個態度指標。


除了激情,第二個是能夠學習思考。如果一個人你覺得他知道的比你多,那說明他思考得很深。如果一個人老來聽你說,什么都不知道,那這個人就不行。我在公司經常講,一旦我知道得比你們多,那這個團隊就出現問題了。


除此之外,有的人還特別有領導力,他能夠把大家集聚起來。有的人特別能創新,新方法很多。


最后一個需要特別強調的特質就是善良。我觀察發現,那些對人好、很善良、自我要求比較高的人,在公司里面待兩年以后,可能不需要做什么決策這個業務就會好起來,公司就會好起來。這里強調的″善良″是指對內對自己要求比較嚴格,對外對社會有很多的愛,我把它叫做″自我高尚和對人善良″。一個非常善良的人,你不管遇到什么困難他不會傷害你,他會理解你,因此這個人放射度是很高的,過幾年以后他會把公司里面團結的很好。人性里有很多善良的因素,這需要相互需要激發,這樣的人才有領導力。


人是一個獨立的生命體,不是一個冰冷的東西?匆粋人行不行,我最強調的就是人感。


4. 成功是選擇還是運氣?


肖知興:您當年是下過鄉和參過軍,考上大學,1983年第一批進美國讀MBA,以及后面掌管幾個企業,怎么所有的好處都讓你趕上了?


寧高寧:這個題目太大了,我覺得運氣占一大半,″隨波逐流″。插隊那時候也沒什么選擇,后來當兵的時候有一點點選擇,進城了。當時不到17歲,對軍人有一定崇拜,覺得很酷很威武。后來運氣占絕大數,社會在發展,機會也有很多,遇上好的時代、好的領導、好的公司提供了平臺。


反過來從我自身來講,為什么能趕上機會,包括上學、進入公司,我覺得是因為我比較愿意接受挑戰。難做的事情有很多,正因為難,所以很多人不愿意去挑戰,不然也輪不到我。一旦我判斷下來可以做就會去挑戰。想做的事情多了,慢慢琢磨思考找到一些規律,我感覺自己一路走過來就越做越好,我走的時候(在公司)他們送別時說我舉重若輕。


肖知興:大家要多向寧總學習,對數字敏感、文字敏感、人敏感,這三個方面都敏感的人,全中國我沒找到幾個。

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